麦当劳工资制度篇一

每个企业管理方式都不一样的呢，每个公司的工资制度也不一样，工资既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系，无论是对于员工来说，还是对于企业来说，这种经济交换关系都是至关重要的，因此，对于工资策略，我们需要从员工和企业两个方面来加以理解

从经济学的角度来说，工资实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过使市场将劳动力尤其是具有一定的知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。因此，工资最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造市场价值，同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。在市场经济条件下，工资收入是绝大多数劳动者的主要收人来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。当然，工资对于员工的保障并不仅仅体现在它要满足员工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。总之，员工工资水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的

从心理学的角度来说，工资是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于工资状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用

一般情况下，当员工的低层次工资需求得到满足以后，通常会产生更高层次的工资需求，并且员工的工资需求往往是多层次并存的。因此，企业必须注意同时满足员工的不同层次工资需求

从激励的角度来说，员工的较高层次工资需求得到满足的程度越高，则工资对于员工的激励作用就越大。反之，如果员工的工资需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果

事实上，很多企业所做的员工满意度和组织承诺度调查的统计结果来看，在现阶段，员工对于企业工资制度以及工资水平的满意度总体上来说都不是很高、这种情况不仅在工资水平不高的企业中存在，在一些工资水平已经很高的企业中也同样存在。它涉及到员工对于工资的心理期望和企业实际工资状况之间的差距问题。在其他条件相同的情况下，不能满足员工的合理工资期望的企业很容易出现员工满意度低和流动率高的现象，这一点中外企业都是如此

对于员工来说，工资所具有的信息传递功能也是一种非常重要的功能。这是因为，在现代社会中，由于人员在企业之间甚至在地区之间频繁流动，因此在相对稳定的传统社会中用来确定一个人的社会地位的那些信号，如年龄、家族势力等等，逐渐变得衰弱，而工资作为流动社会中的一种市场信息则很好地说明了一人在社会上所处的位置。换言之，员工所获得工资水平高低除了其所具有的经济功能以外，它实际上还在向其他人传递着一种信息，人们可以根据这种信息来判断特定的员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及政治取向等等

不仅如此，在一个组织内部，员工的相对工资水平高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号。因此，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会以及组织内部的价值的关注，从这方面来说，工资的社会信息功能也是不可忽视的

由于企业所支付的工资水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争能力，因此，企业保持一种相对较高的工资水平对于企业吸引和保留员工来说无疑是有利的，但是，较高的工资水平又会对企业产生成本上的压力，从而对企业在产品市场上的竞争产生不利影响

人和人的状态是任何企业经营战略成功的基石，也是企业达成优良经营绩效的基本保障。不谈工资，我们就无法谈及人和人的工作状态。如前所述，工资对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响，工资不仅决定了企业可以招募到的.员工的数量和质量，决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产能力和生产效率

工资实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信息，企业可以让员工了解，什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。相反，不合理和不公正的工资则会引导员工采取不符合企业利益的行为，从而导致企业经营目标难以达成。因此，如何通过充分利用工资这一利器来改善企业经营绩效，是企业工资管理的一个重大课题

易出

如上所述，工资会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用，因此，合理的和富有激励性的工资制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的工资政策与企业文化或价值观之间存在冲突，那么它则对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影陶，甚至是导致原有的企业文化土崩瓦解

随着经济全球化的趋势愈演愈烈，正所谓当今世界“唯一不变的是变化”。为了适应这种状况，企业一方面要重新设计战略、再造流程、重建组织结构；另一方面，它还需要变革文化、建设团队、更好地满足客户的需求，总之是使企业变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速。然而，这一切都离不开工资，因为工资可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革

麦当劳工资制度篇二

根据中组部、人事部、卫生部人发[2000]31号、国办发[2001]39号文件和、县政府及上级人事、卫生主管部门关于人事制度改革的有关文件精神，为了在人事制度改革的同时配套进行绩效工资分配制度的改革，结合医院实际，特制定我院2007年度绩效工资分配制度改革实施方案(试行)

一、指

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导思想

以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立并认真落实“以人为本，全面、协调、可持续发展”的科学发展观。更新思维，转变观念，逐步树立劳动、资本、技术及管理等生产要素参与分配的理念，建立以按劳分配为主体，多种分配形式并存的新型分配制度;坚持效率优先，兼顾公平的原则;坚持以质量为本，技术精益求精，文明行医，服务至上;坚持成本核算，提高经营管理水平，减少消耗，降低医疗成本;深化推行院科两级管理，使责、权、利有机地结合。既要克服平均主义弊端，又要避免不合理的收入悬殊，做到公平、公正、公开。充分调动全院干部职工的工作热情和创新服务、与时俱进、开拓创新的积极性，加快医院的'建设和发展。坚持以病人为中心，向临床一线倾斜、向优秀人才倾斜、向关键岗位倾斜、向质量和技术领先倾斜，最大限度地调动全院职工的积极性和创造性，进一步树立以病人满意度的最大化作为追求目标，推动医院两个效益的健康有序发展。向社会提供优质、高效、安全的医疗保健服务，为加快中心医院建设发展，为黔西社会经济建设作出新的贡献

二、分配原则

(一)基础性原则

1、绩效工资分配坚持提升两个效益、质量控制的综合管理模式，建立新型的科室收入分配体系和管理办法

2、绩效工资分配要与质量、岗位、技术、管理等要素挂钩，体现按劳分配、多劳多得的分配原则

3、按照成本核算、科室管理、医院宏观调控、比例调整的原则实施

4、坚持开源节流、勤俭节约的增收节支原则

5、科室绩效工资分配设3个等级，按增收节支、效益增长、比例核算的制度进行分配，不得实行平均主义

6、各科室根据科室自身的实际情况制定出适应本科室的分配方案，上报院办，供修定分配制度参考

7、绩效工资分配制度，须符合国家制定的财经纪律和规章制度

(二)、原则要求

1、保障档案工资，盘活绩效工资：首先认定档案工资，根据国家有关政策正常增资并进入个人工资档案，但不作为发放工资的唯一依据，实行职称任职资格与实际工作能力相结合，档案工资核定与绩效工资考核分配，实发工资逐月结清，绩效工资不进入个人工资档案的原则

2、明确管理职能，实行二级分配：院办从宏观的角度向科室进行首次分配，科室从微观的角度向职工进行再次分配。首次分配注重综合目标考核与效益相结合。再次分配注重业绩与公平，切实体现多劳多得与能力强、贡献大、多受益的原则

3、提倡奉献精神，落实分配原则：向医疗服务一线科室倾斜，充分发挥业务创收科室的主导拉动作用，切实做到绩效与业绩挂钩，达到实现业务技术提升、工作效率提高、服务项目拓宽、社会效益和经济效益增长的目的

4、明确责、权、利，强化科室管理：院办作出首次分配后，再次分配由科室负责人自主进行。通过公平、公正、公开的分配，充分调动医护人员的积极性，使医院各项工作健康、快速、有序的发展

5、简化分配程序，加强宏观调控：在首次分配中，按照综合目标管理考核与工作效益挂钩，成本核算与考核评分制相结合的办法，将月绩效工资、卫生津贴、手术津贴、职务津贴、加班费、夜班费等捆-绑在一起统一作为绩效工资进行分配的计算方式。院办将对各科室按档案工资和绩效工资实施两条线分配的核定办法，由科室在细化分配的过程中对绩效工资进行考核评定。从而使院、科两级领导和职工的绩效工资收入随着科室效益的增减因素而上下浮动，在国家财经政策规定的范围内，逐步做到上不封顶、下不保底。同时，年终绩效工资按各科室月考核分值的综合评分比例计算发放

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麦当劳工资制度篇三

一、加班费的概念：

加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出了过量的劳动;对于用人单位而言，支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益。根据劳动合同法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费

二、加班费的支付标准：

劳动法第四十四条规定支付加班费的标准是：安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬

三、加班费的支付基数：

2、按照地方规定执行。关于加班费的计算基数问题，一些省、市、自治区有自己的规定。广东省就有特殊规定。具体参照《广东省工资支付条例》。《广东省工资支付条例》第八条规定，用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。第二十条规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：(一)工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的`工资报酬。上述条款明确了加班工资计算基数为“正常工作时间工资”，而非劳动法规定的“工资”。实践中用人单位支付给劳动者的奖金、津贴、补贴是否属于“正常工作时间工资”呢?《广东省工资支付条例》进行了解释，正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：1.延长工作时间工资;2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;3.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》更是进一步进行了明确，劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定

四、用人单位不足额支付加班费的法律责任

如果用人单位不按照规定支付加班费，劳动者可以要求劳动行政部门责令其限期支付加班费;逾期不支付的，按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金

如果单位不按照规定支付加班费，属于劳动合同法所规定的未按照劳动合同的约定或者国家法律规定及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者可以随时解除劳动合同并且要求用人单位支付经济赔偿金。用人单位应该规范用工，以避免不必要的法律风险

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麦当劳工资制度篇四

为加强教师队伍建设，深化教育人事制度改革，进一步促进我校教育事业的科学发展和推进学校绩效工资制度的顺利实施，根据国家、区州、县关于做好义务教育学校教师绩效考核工作文件精神，现制订本校教师绩效考核办法

一、绩效考核原则

（一）尊重规律、以人为本。尊重教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点

（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实绩表现和贡献

（三）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力

（四）客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐

二、绩效考核范围

绩效考核的范围：在学校从事教育教学工作的在职在编教师（含兼任管理工作的教师）

三、绩效考核办法

（一）绩效考核应全面、客观、公正地对教师进行综合评价。具体可采用由多个评价主题参与、定性评价与定量分析相结合的方式进行

（二）绩效考核工作由学校按规定的程序与年度考核结合进行

（三）绩效考核工作在学校绩效考核领导小组监管下运作

四、绩效考核主要内容

五、绩效考核等次确定

绩效考核等次分为称职和不称职

凡由下列情况之一的确定为不称职：职业道德考评达不到基本要求的；政治立场不坚定有分-裂言行的；以非法方式表述诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；品行不良、侮辱学生的；从事有偿家教以及其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的；有事业单位工作人员年度考核规定中应确定为不合格等次相关行为以及其他应确定为不合格等次的

六、绩效考核结果的使用

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发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。考核不称职的教师，不发放绩效工资

七、奖励性绩效工资的发放办法

根据以上考核结果，择优录取前70%的人员全额发放奖励性绩效工资，所剩30%人员仅发10%的奖励性绩效工资

另将因病因事不在岗人员的绩效工资及以上30%人

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