人才是企业生存和发展重要的生产力，而人力资源管理则是企业挖掘和获取人才资源最主要的途径。企业通过人力资源管理为企业开发、挖掘和培养符合市场需求的大批优秀人才，是企业提升经济综合实力和市场竞争力的重要条件，在企业管理中发挥着更为有力的作用。人力资源管理在企业管理中扮演着重要守门人和把关人的角色，是企业挖掘、获取、激励、维护和运用人力资源整个管理的过程与活动。人力资源管理引导企业为更高的战略目标前进，推动企业经济向着良性、健康和持续的方向发展。

人是社会的经济发展活动中重要的角色，人力资源管理是企业对最宝贵的财富和资源进行管理的活动。因此，企业应在管理的过程中注重对人的精神世界的健康教育，在符合个性化发展的前提下，最大化满足其主动诉求，实行以人为本的管理模式。人力资源管理的含义主要包括如下四个方面：首先，企业最终的管理宗旨是对个人的充分尊重。所以衡量一个企业经营是否成功不应单纯看其财务报表的高额数值，而是也应该结合全体员工对企业整体的满意度调查。其次，人是企业生产和经营的行为的主体，其活力程度决定着企业活动的活力与市场竞争力，在企业经济活动中占据着主导地位。

深刻认识了人在社会经济活动中所起到的作用之后，人力资源管理揭示了人是最重要、最宝贵的资源和财富，因此应该重视和加强个人的精神健康培养，考虑个性需求并尽量满足合理地需求，同时在实践中推行以人为中心的管理方式。具体来说，人力资源管理主要包括以下四种含义：

第一，企业的最高经营宗旨是表示对人的.尊重。因此衡量一个企业的成功与否需要结合员工的满意度，而不是单纯分析财务报表。

第二，人进行着所有的经济行为。企业的活力和竞争力是由人的活力来决定的，因此社会经济活力的主体是人，即人在社会经济活力中占主导地位。

第三，企业将人的内在潜能开发作为主要的管理任务。人才决定着企业的兴盛与衰败，是企业管理的主要因素，并且是企业竞争力的源泉。因此，人力资源的利用和开发是本企业在竞争中取得优势的关键。

第四，组织成功的基础条件是塑造具有高素质的员工队伍，企业的发展离不开高素质员工，因此塑造一支高素质的员工队伍是非常重要和关键的。培育人才，不断提高员工的整体素质是企业的一项经常性任务，因为提高员工素质能够维持并壮大企业的生命力，增强企业的竞争能力。

劳动合同法对企业经营者的影响与建议篇二

为了保护所有劳动者的合法权益，此部法律将劳动合同的适用范围进一步扩大，《劳动合同法》规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，依照本法执行。这样的规定，不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围，而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。毫无疑问，越来越趋于全面的法律保护，将使更多的劳动者得到法律的庇护，也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。

二、制定规章制度不能忽视民主管理。

《劳动法》已经明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务，《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。因此，民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节，而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。

三、招聘用工中的订立合同要求细化。

针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题，《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。这样的规定，的确弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。因此，企业在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。

四、长期用工制度需要慎重签署合同。

长期以来，我国各类型企业在签订劳动合同时，对合同期限没有应有的重视。从有关调查来看，企业在劳动合同期限上普遍以短期为主，而且较为普遍地存在“不求同年同月签订，一律同年同月终止”的一刀切现象。

《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的`，应签订无固定期限劳动合同，这对目前的短期合同，将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。

五、普通员工流动需要更新管理理念。

为了保障普通劳动者的职业选择权，此次立法与《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是法律给管理出的一道难题。

六、核心员工管理依托个性化约定。

企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是企业解决核心员工流动的重要措施之一。

劳动合同法对企业经营者的影响与建议篇三

人力资源管理与企业存在一定的关系，这种关系是指人力资源管理在整个企业管理中所处的位置。简单说来，企业管理是为了实现已经设定的规划和目標，对企业所拥有和投入的资源进行有效管理的过程；而企业拥有和投入的资源是由技术资源、物质资源、资金源、客户资源和人力资源等不同种类构成的，因此这些不同资源的管理包含在企业管理中。从这方面来考虑，人力资源管理和企业管理存在着部分与整体的关系，并且人力资源管理处在各项管理的中心位置，将其他各项不同的管理紧密的结合起来，而企业对各项资源的管理也是需要通过人力资源来实现有效管理的。在这个前提下，应该以辨证的思维方式去认识和看待人力资源管理所处的地位：人力资源管理不仅仅是企业的组成部分，更是企业管理的重要组成部分。但是它不能解决企业管理遇到的全部问题，也就不能代表企业的管理。在企业目标和企业管理中，各项工作的顺利实施都必须通过人来制定和执行企业业绩的好与坏不仅与市场有关系，而且与企业中人的因素有密切联系，甚至企业在没有人力资源投入的情况下根本无法正常运作，企业中的工作人员也无法开展正常的工作；因此有效与合理地管理人力资源科学可以在很大程度上促进企业目标更好的实现。人力资源管理正是通过对企业人力资源出现的问题进行预见和解决来为企业的发展提供强大的动力支持，对一系列技术创新、营销策略等方面的问题通过相关的如招聘、培训等方法起到一定辅助作用。所以人力资源管理在整个企业中处于十分重要的作用，是不可替代的，人力资源管理的完善对企业发展有明显、有效的促进和推动作用。

第一，完善的人力资源管理能激励和鼓动处于一线的管理人员主动、自主地参与战略的规划和制定；第二，为了促进企业管理者能够有效地识别、分辨人力资源管理存在的局限性，企业应当针对自身的目标对各层管理者采取一定的激励措施，使其能够在上下级之间形成有效的沟通；第三，企业管理者通过发展独立性、广阔性、有弹性的思维来帮助企业的领导和员工充分认识企业的当前状况和未来的规划和愿景之间的差距，从而根据此差距来更加有效的制定计划，规划未来，进而逐步缩小此差距；第四，激发和鼓励企业的领导事先、主动的进行战略性思考，培养其对于企业未来的谋划思维。

劳动合同法对企业经营者的影响与建议篇四

摘要：随着市场经济的不时开展，在企业管理中，人力资源管理的重要性日渐显著，其遭到企业的普遍关注。人力资源管理直接影响到企业在市场中的综合竞争力与中心竞争力。在我国新劳动法施行以来，企业人力资源管理得到一定的完善。当时仍然在某些方面继续改良与完善，以便全力配合新劳动法的施行。本文主要对新劳动法施行后，企业人力资源管理工作遭到的影响进行了全面的剖析，继而提出了具有针对性的完善对策，以期可以有助于我国企业人力资源管理朝着健康、稳定、正确的方向开展。

关键词：新劳动法；人力资源管理；影响；对策

早在2008年，我国就实行了新劳动法。这项发挥有力的标准、约束与指导了企业的人力资源管理工作。面对新劳动法，企业需求应对随之而来的各种人力资源层面的应战，传统的人力资源管理形式会逐级淡出。在新劳动背景下，创新企业人力资源管理工作，需求全面剖析当前新劳动法对其所到来的影响，以便找到完善对策。

1.对企业规章制度的影响

新劳动法提出，企业单位在进行与人力资源相关（例如薪酬待遇、工作时间、休息休假以及根底保证等人力资源管理中的主要项目）的各项决策、规章制度或者严重事项时，由于关系到员工的切身利益、根本权益，需求召开职工代表大会，从而完成双发的对等对话。关于触及的详细计划与意见，双方应在调和的气氛中讨论商定。新劳动法上述规章的执行，可以在一定水平上扩展职工代表大会以及工会的权益，在企业的相关战略决策制定与执行中更多地参考员工的意见，给与其必要的参与权与话语权，这就需求企业在进行人力资源管理中具备高程度的民主性与公开性、公正性。

2.对企业招聘制度的影响

在新劳动法中，对人力资源管理中呈现的强迫缔约以及违法行为进行了强迫规则，使企业的违法本钱大幅度提高，使得经过劳动合同，来保证员工的根本权益，同时还对劳动合同的长期化导向加以明白。依托上述制度，企业在招录新员工时，需求标准招聘规范与流程，实在保证招录人员可以满足职位需求。此外，试用期显得格外重要，针对人才的招聘请求愈加提高，应当在招录期间与试用期间，明白所招录人员能否满足企业需求，能否有助于企业开展，防止在正式工作期间形成不用要的人力本钱提高与人力资源管理风险加大。

3.对企业绩效管理的影响

在未实施新劳动法前，通常状况下，企业与员工之间签署的劳动合同规则的劳动时间较短，为1至2年。企业在合同的续签上控制着更大的主动权，对其本身有利。此外，假如续签合同，员工也会遭到一定水平的`鼓励。自新劳动法实行后，双方签署合同后，企业不能双方面调整员工或者解雇员工，除非存在员工发作严重违纪行为、突发事情，后者企业给与充沛、合理的理由或证据来证明员工不能对付现有职责。新劳动法使得企业绩效管理工作变得更为严厉，特别需求重点关注与认真研讨劳动合同以及绩效管理详细项目，以便构建完善的绩效管理体系。

4.对薪酬管理的影响

新劳动法中明白指出，双方所肯定的劳动合同中，必需明白标明员工的薪酬程度，同时应当注明关于违约现象如何进行赔偿及其赔偿细节，这使得企业在实践操作执行上存在较大的难度。因而，企业就需求重点关注薪酬相关前期预测与规划，相应地会提高企业在薪酬管理上的资金投入。

1.完善规章制度

关于企业来说，规章制度就是本身的法律，可以对企业内部行为进行严厉标准。在推行新劳动法后，企业在制定本身的规章制度、行政管理程序标准上，一定要做到完整的公开化、民主化与程序化。此外，规章的制定还需求基于对等协商之上，同时对制定制度自身要增强监视与标准。企业应不时优化现有的制度，对其加以修订，使其满足企业开展与社会开展需求的同时，做到合理合法。关于规章制度中的处分条款，企业制定研讨与制定方需求尽量做好细节化、条理化，确保明晰、详细、明白，以此来避免后续劳动争议的发作。

2.完善企业招聘管理

新劳动合同法倡导企业与员工签署长期劳动合同，同时关于违约金与相关处分条款也有着明白、详细与明晰的规则。做到这一点，需求企业充沛理解本身人力资源现状，例如岗位状况、组织架构、工作职责等。基于此，企业要严厉把控招聘环节，选拔出契合企业需求的专业人才。详细而言，能够借助多角度测试、笔试以及面试对招聘人员进行综合评定。关于试用期的员工，企业要及时展开契合企业规范的试用考核，在较短的时间里完成对试用人员综合素质的调查，进而明白其能否契合企业需求，可以承当相应的职责。

3.完善企业绩效管理

企业应当充沛注重人力资源管理中的绩效管理工作。企业进行绩效管理的平台要确保公平、公开、科学以及标准。企业应定期记载与保管绩效考核的相关信息，用来为随时查阅与应用提供便利，相关信息能够用来作为考核根据。新劳动法推行后，假如企业解雇员工，应给与充沛的理由与证据来证明其不能对付本身工作，同时需求出具相关的《岗位阐明书》以及绩效考核成果来加以支持解雇理由，否则划归到企业违法解雇员工、解除劳动合同之列。

4.完善薪酬管理

在新劳动法中，很多条目都关系到员工薪酬。对此，企业应严厉恪守，要明白标准相关工作岗位的工资程度。假如企业违约，需求对员工给与必要的、合理、合规的赔偿。此外，还要防止福利待遇、相关补贴等非工资项目被列入工资支进项，同时强化绩效工资的管理。这就需求，企业在人力资源薪酬管理方面具备科学、严谨的态度，合理预测与规划将来薪酬程度，同时统筹到企业与员工双发的利益，尽量做到谐和与均衡。

新劳动法的施行，从基本上标准了企业的人力资源管理工作。为了响应新劳动法，企业的人力资源管理工作也做出一定的优化与改良。但是，随着经济与社会的开展，人力资源管理需求面对的问题也逐步增加

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