企业薪酬调查报告篇一

通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。

在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。

在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。

10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。

如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。

我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。

若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

薪酬调研报告

企业薪酬调查报告篇二

前几天发布了《xx苏州高新区企业薪酬调查报告》。报告显示，在xx年，该地区企业的平均薪酬调整幅度为9.5%。其中，经营者调薪最高，为11.3%；在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是公司良好的发展前景，比例较xx继续上升，达到54.1%。员工跳槽原因中，薪酬缺乏市场竞争力居首位，占48.6%；从薪酬结构来看，也比较合理。高管年基本工资占工资总额的比例有所下降，一线员工有所增加，反映出区域内企业薪酬结构进一步优化；在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

据悉，《苏州高新区企业薪酬xx年度调查报告》历时6个月，共协助调查136家企业，其中外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械、新能源五大产业，分别占39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调查参与企业的构成反映了高新区转型升级的变化:(中国)总部企业数量在xx从20.5%增加到25.0%，上市公司数量从13.9%增加到19%，而分支机构规模从19.6%收缩到7.1%，证明更多的公司在高新区注册并扎根。此外，传统机械电子企业比例下降，现代服务业和新能源企业数量分别比xx增长5.1%和9.9%，也反映了高新区产业的变化。

据报道，在薪酬调整幅度方面，在xx，高新区参与调研的企业中有92%进行了薪酬调整。数据显示，xx年，该地区企业平均薪酬调整幅度为9.5%。各级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员调薪幅度为9.5%。预计xx各级薪酬增幅将略高于去年，运营商增幅为12%。xx年，企业平均薪酬调整幅度将提高到9.7%。

从薪酬结构来看，与xx相比，高管年基本工资占工资总额的比例从91.8%下降到79.8%，而一线员工年基本工资占工资总额的比例从58.9%上升到63.9%，反映出该地区企业的薪酬结构进一步优化，更加合理。

报告显示，在xx，企业新员工平均离职率为38.4%，员工离职率平均为29.4%。新员工的比率高于主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工平均离职率达到14.6%，而高科技企业员工平均离职率为20.2%。在员工离职率上，运营商的离职率高于其他级别，其次是销售人员。经理及以上人员基数小，离职率高于其他级别。

吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，员工合理的晋升渠道占21.6%。员工自愿离职的原因中，薪酬缺乏市场竞争力居首位，占48.6%，缺乏晋升机会占23%。

调查显示，高新区企业为了更好地吸引和留住人才，越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，33.3%的企业为员工提供租赁补贴，15.5%的企业为员工提供定期住房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性住房补贴。在企业福利设施方面，71.4%的公司提供员工食堂，57.1%提供免费班车，33.3%提供员工浴室，28.6%提供健身运动场地，还有一些提供医疗所、心理咨询室、宿舍等，均高于去年。

员工休假方面，69.0%的公司在法定休假之外，还为员工提供福利假，天数一般在5天左右。75%的公司选择推迟法定年假，11.9%的公司选择取消年假，15.5%的公司选择打折。选择折年假的企业中，35.7%选择折3次，11.9%选择折2次，3.6%选择折1次。在员工健康方面，95.2%的企业为员工提供定期体检，85.7%的企业每年提供一次体检。在参与调查的企业中，21.4%的企业将为员工提供子女教育基金，这反映出高新区企业的福利政策正在变得更加人性化和多样化。

企业薪酬调查报告篇三

近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：

基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。

1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6。另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9，以计件形式领取工资的占9.1。问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。

3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。

中铁建（北京）物业管理有限公司保定分为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共......

企业薪酬调查报告篇四

为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“top30”)。在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。

统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。进入20__年以来，尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势，但在q1，每天新成立的互联网创业公司仍达到1.54家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获得资本的助力。

目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、bat等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业公司的基石——多达数百万家早期企业，它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级vc，联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世，首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研，在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。

值得一提的是，此次报告专门针对早期企业的发展特点，特别是不同阶段人才岗位的不同需求，定制了全新的薪酬调研模板。在调研正式启动前，出品方举办多场线上线下宣讲会，让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。报告通过对大量真实数据的系统底层分析，揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。

据了解，调研工作自20__年5月启动以来，历时6个多月，7家vc、数百家被投公司积极参与，经出品方严格核查，最终确定了符合此次调研数据质量标准的114家公司，涉及电子商务、企业服务、消费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康、人工智能/大数据七大热门领域，融资轮次涵盖互联网早期企业的核心发展阶段(天使轮、pre-a轮、a轮、a+轮、b轮)，无论在企业数量、覆盖领域、地理范围上，都堪称是对中国互联网早期行业的一次巡礼。

君联资本董事总经理王建庆表示：“创业公司由于规模、品牌知名度及企业前景不明朗等因素影响，招人、用人、留人都比较困难，创业团队在成长过程中也需要不断调整。7家vc此次联合完成的薪酬调研报告，正是为了帮助早期企业解决这些问题。”

七大发现解密早期企业如何管好“人”和“钱”

1.“悲催”的创始人，年度总现金收入低于8大管理职能总监和8大资深工程师。

一家早期企业创始人的年度总现金收入是公司里最高的吗?并不是!相反还远低于很多重要岗位。报告数据显示，早期企业创始人的年度总现金收入为269,500元，不仅低于技术、产品、财务、品牌、人力资源、设计、销售、市场营销等8大管理职能总监，也低于所有资深开发工程师(java、php、python、ios、android)、架构师、资深前端工程师和资深产品经理。正如很多创业者感慨的那样，在创业早期他们的收入也就只够养家糊口。

2.早期企业所有高管中，cto年度总现金收入与top30同岗位差距最大。

调研发现，在早期企业最主要的部门高管中，首席技术官、产品总监、运营总监、销售总监与top30相同岗位年度总现金收入差距巨大。其中，首席技术官年度总现金收入为425,640元，与top30同岗位的差距达到137%。但是，早期企业首席技术官在四个高管职位中拥有最大比例的长期激励。

3.无论是人员数量还是薪酬成本，技术+产品都占据了半壁江山。

在早期企业中哪个部门的员工人数最多、薪酬成本最高?答案都是技术团队，这个现象在天使&pre-a轮、a轮、b轮均是如此。如果把技术团队和产品团队合并计算，无论在人员占比和薪酬占比都占据了一家早期企业的半壁江山。

4.不要轻视支持部门的同事，明天他

......试读结束，免费注册后可下载完整电子版(最新企业薪酬调查报告(实用15篇).doc)